بررسی تأثیر ابعاد ساختار سازمانی بر اجرای مدیریت کیفیت جامع
پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت
با فرمت قابل ویرایش word
تعداد صفحات: 195 صفحه
تکه های از متن به عنوان نمونه :
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده
فصل اول.. 8
معرفی پژوهش.. 8
1-1. مقدمه.. 9
1-2 . بیان مسئله.. 10
1 – 3 . اهمیت و ضرورت انجام پژوهش.. 13
1-4 . اهداف پژوهش.. 14
1-4-1 . هدف کلی پژوهش.. 14
1-4-2 . اهداف فرعی پژوهش.. 14
1-5 . فرضیه های پژوهش.. 14
1-5-1 . فرضیه اصلی پژوهش.. 14
1-5-2 . فرضیه های فرعی پژوهش.. 14
1-6 . متغیر های پژوهش.. 14
1-7 . قلمرو پژوهش.. 15
1 – 8 . تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیر های پژوهش.. 15
1 – 8 – 1 . تعریف مفهومی متغیر ها.. 15
1 – 8 – 2 . تعریف عملیاتی متغیر ها.. 17
1 -9 . خلاصه فصل :.. 18
فصل دوم.. 19
مبانی نظری و پیشینه پژوهش.. 19
2-1 . مقدمه.. 20
2-2. بخش اول : ساختار سازمانی.. 21
2-2-1 . تعریف ساختار سازمانی.. 21
2-2-2 .عوامل تعیین کننده ساختار سازمانی.. 22
2-2-2-1.استراتژی.. 23
2-2-2-2.اندازه سازمان.. 23
2-2-2-3 . تکنولوژی.. 24
2-2-2-4. محیط.. 24
2-2-2-5. فرهنگ سازمان.. 24
2-2-3 . سازمان رسمی.. 25
2-2-4 . مؤلفه های رسمی ساختار سازمانی.. 26
2-3 . بخش دوم: مدیریت کیفیت جامع.. 28
2-3-1 . مفهوم کیفیت.. 28
2-3-2. مفهوم مدیریت کیفیت جامع.. 28
2-3-3. پیشینه مدیریت کیفیت جامع.. 31
2-3-4. پیشگامان مدیریت کیفیت جامع.. 33
2-3- 5 . عناصر ساختاری مدیریت جامع کیفیت.. 37
2-3-6 . مراحل اجرایی مدیریت جامع کیفیت.. 40
2-4 . تفاوت مدیریت کیفیت جامع و مدیریت سنتی.. 45
2-5 . مقایسه مدیریت سنتی با مدیریت کیفی.. 45
2-6 . اصول اجرایی مدیریت کیفیت جامع.. 47
2-7 . رویه های اجرایی در اصول مدیریت کیفیت جامع (تزنوف و همکاران ، 2006 ) 47
2-8 . پیشینه پژوهش:.. 54
2 – 8 – 1 . پژوهش های داخلی.. 54
2– 8 – 2 . پژوهش های خارجی.. 55
2-9 . مدل مفهومی پژوهش.. 61
فصل سوم.. 63
روش پژوهش.. 63
3-1. مقدمه.. 64
3-2. روش پژوهش.. 64
3-3 . جامعه آماری.. 65
3-4 . نمونه و روش نمونه گیری.. 65
3-5 . ابزار گردآوری داده ها.. 65
3 – 6 . تعیین روایی و پایایی ابزار گردآوری داده ها :.. 67
3 – 6 – 1 . روایی ( اعتبار ).. 68
3 – 6 – 2 . پایایی.. 68
3 – 7 . روش تجزیه و تحلیل داده ها.. 69
فصل چهارم.. 71
تجزیه و تحلیل داده ها.. 71
4-1 . مقدمه :.. 72
4-2 . بخش اول:.. 73
4-2-1 . شاخص های دمو گرافیک.. 73
4 – 2 -2 . بررسی توزیع افراد پاسخ دهنده به پرسش نامه ها بر اساس رسته 74
4-2-3 . بررسی توزیع افراد پاسخ دهنده به پرسش نامه ها بر اساس مدرک 75
4-2-4 . بررسی توزیع افراد پاسخ دهنده به پرسش نامه ها بر اساس سن 76
4-2-5 . بررسی توزیع افراد پاسخ دهنده به پرسش نامه ها بر اساس سابقه 77
4-4 . مراحل عمومی آزمون فرض آماری:.. 78
4-5 . بررسی تحلیل عاملی متغیرهای تحقیق :.. 82
4-5-1 . متغیر رسمیت :.. 82
4-5-2 . متغیر تمرکز:.. 84
4-5-3 . متغیر پیچیدگی:.. 87
4-5-4 . متغیر مدیریت کیفیت:.. 90
4-6 . فرضیات:.. 93
4-7 . یافته های جانبی:.. 96
4-7-1 . تاثیر متغیر جنسیت بر متغیر های تحقیق:.. 96
4-7-2 . تاثیر متغیر رسته بر متغیر های تحقیق:.. 97
4-7-3 . تاثیر متغیر مدرک بر متغیر های تحقیق:.. 98
4-8 . سایر بررسی ها.. 101
4-9 . خلاصه فصل :.. 103
فصل پنجم.. 105
نتیجه گیری و پیشنهادها.. 105
5 – 1 . مقدمه :.. 106
5 – 2 . خلاصه نتایج آزمون :.. 106
5-2-1 . توزیع افراد پاسخ دهنده بر اساس جمعیت :.. 106
5-2-2 . حوزه فعالیت پاسخ دهندگان :.. 107
5-2-3 . میزان تحصیلات پاسخ دهندگان :.. 107
5-2-4 . توزیع پاسخ دهندگان بر اساس سن :.. 107
5-2-5 . توزیع اعضا نمونه جامعه تحقیق بر اساس سابقه :.. 107
5– 3 . بحث در نتایج آزمون :.. 108
5 – 4 . نتیجه فرضیه اصلی پژوهش :.. 108
5 – 4- 1 . نتیجه فرضیه فرعی اول پژوهش.. 109
5 – 4 – 2 . نتیجه فرضیه فرعی دوم پژوهش.. 109
5 – 4 – 3 . نتیجه فرضیه فرعی سوم پژوهش.. 110
5 – 5 . پیشنهادهای پژوهش.. 110
5 – 5 – 1 . پیشنهادهای برخاسته از پژوهش.. 110
5 – 5 – 2 . پیشنهادهای کاربردی برای سازمان.. 112
منابع و مآخذ.. 115
پیوستها.. 119
شکل ها
شکل 2 – 1 طرح کیفی 28
شکل 2 – 2 مطابقت کیفی 29
شکل 2 – 3 مدل سیستم مدیریت کیفیت فرآیندگرا 48
شکل 2 – 4 مدل مفهومی پژوهش 62
شکل 4 – 1 توزیع افراد پاسخ دهنده به پرسش نامه ها بر اساس جنسیت 74
شکل 4 – 2 توزیع افراد پاسخ دهنده به پرسش نامه ها بر اساس رسته 75
شکل 4 – 3توزیع افراد پاسخ دهنده به پرسش نامه ها بر اساس مدرک 76
شکل 4 – 4 توزیع افراد پاسخ دهنده به پرسش نامه ها بر اساس سن 77
شکل 4 – 5 توزیع افراد پاسخ دهنده به پرسش نامه ها بر اساس سابقه 78
شکل 4 – 6 تخمین بارهای عاملی استاندارد شده متغیر مدل رسمیت 83
شکل 4 – 7 بررسی معنی داری روابط هر یک از سؤالات با متغیر مربوطه 84
شکل 4 – 8 تخمین بارهای عاملی استاندارد شده متغیر مدل تمرکز 86
شکل 4 – 9بررسی معنیداری روابط هر یک از سؤالات با متغیر مربوطه 87
شکل 4 – 10 تخمین بارهای عاملی استاندارد شده متغیر مدل پیچیدگی 89
شکل 4 – 11 بررسی معنی داری روابط هر یک از سؤالات با متغیر مربوطه 90
شکل 4 – 12 تخمین بارهای عاملی استاندارد شده متغیر مدل مدیریت کیفیت 92
شکل 4 – 13 بررسی معنیداری روابط هر یک از سؤالات با متغیر مربوطه 93
شکل 4 – 14 بررسی فرضیات تحقیق از روش معادلات ساختار یافته 95
شکل 4 – 15بررسی معنی دار بودن متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته 96
جداول
جدول 2 – 1 مقایسه مدیریت سنتی و کیفی 46
جدول 2 – 2 رویه های اجرایی اصل تمرکز بر مشتری و اصل رهبری 51
جدول 2 – 3 رویه های اجرایی اصل مشارکت کارکنان و اصل رویکرد فرآیند محور 52
جدول 2 – 4 رویه های اجرایی اصل رویکرد سیستمی به مدیریت و اصل بهبود مستمر 53
جدول 2 – 5 رویه های اجرایی اصل رویکرد واقع گرایانه به تصمیم گیری و اصل مدیریت روابط با تأمین کنندگان 54
جدول 3 – 1 تفکیک سؤالات پرسشنامه 68
جدول 3 – 2 پایایی پرسشنامه 70
جدول 4 – 1 توزیع افراد پاسخ دهنده به پرسش نامه ها بر اساس جنسیت 74
جدول 4 – 2توزیع افراد پاسخ دهنده به پرسش نامه ها بر اساس رسته 75
جدول 4 – 3 توزیع افراد پاسخ دهنده به پرسش نامه ها بر اساس مدرک 76
جدول 4 – 4 توزیع افراد پاسخ دهنده به پرسش نامه ها بر اساس سن 77
جدول 4 – 5 توزیع افراد پاسخ دهنده به پرسش نامه ها بر اساس سابقه 78
جدول 4 – 6 آزمونهای مورد استفاده در تجزیه و تحلیل دادهها 79
جدول 4 – 7 شاخصهای نیکویی برازش 85
جدول 4 – 8 شاخصهای نیکویی برازش 88
جدول 4 – 9 شاخصهای نیکویی برازش 91
جدول 4 – 10 شاخصهای نیکویی برازش 94
جدول 4 – 11 تاثیر متغیر جنسیت بر متغیر های تحقیق 97
جدول 4 – 12 تاثیر متغیر رسته بر متغیر های تحقیق 98
جدول 4 – 13تاثیر متغیر مدرک بر متغیر های تحقیق 99
جدول 4 – 14 تاثیر متغیر سن بر متغیر های تحقیق 100
جدول 4 – 15 تاثیر متغیر سابقه بر متغیر های تحقیق 101
جدول 4 – 16ضریب همبستگی بین متغیر های مستقل با مدیریت کیفیت 102
جدول 4 – 17 بررسی فرضیه از طریق رگرسیون 102
جدول 4 – 18 جدول کلی متغیرهای دموگرافی 103
- مقدمه
ساختارهای سازمانی دیوانسالارانه، در دنیای به سرعت در حال تغییر و محیط های متلاطم جوابگو نیستند، علاوه بر این، کارکنان متخصص و حرفه ای، از جمله عواملی هستند که با پدیده دیوانسالاری مقابله می کنند. کارکنان حرفه ای نباید در پیچ و خم دیوانسالاری چنان گرفتار شوند که نتوانند از خلاقیت خود استفاده کنند. کاربرد مقررات و قوانین، رویه ها و دستورالعمل ها، بخشنامه ها، سیاست ها و سلسله مراتب اختیار و استاندارد کردن امور برای یکنواخت و هماهنگ کردن اجراهاست و موجب عدم مشارکت کارکنان و عدم تمایل آنان در تصمیم گیری ها و بروز استعداد ها می شود که در نهایت به نهفته ماندن و عدم استفاده از توانایی کارکنان منجر خواهد شد. از این رو، ساختار سازمانی باید متناسب با اهداف سازمانی و میزان توانمندی کارکنان طراحی گردد.
در جهان امروز، در دنیایی که دائماً در حال تغییر و تحول است و هر روز در بخش های مختلف آن و در حوزه های گوناگون ابداعات و دگرگونی های جدید به وجود می آید و علم ودانش هر روز در حال توسعه و پیشرفت است، شیوه های سنتی مدیریت دیگر آن کارایی لازم را برای انجام بهینه امور ندارد. به این منظور و در جهت بهره برداری مؤثرتر از امکانات و منابع (اعم از انسانی و مالی) شیوه های گوناگونی تدوین و اجرا شده است. از میان سیستم ها و نظام های مدیریتی ارائه شده تا کنون، هیچ یک به اندازه مدیریت کیفیت جامع (TQM ) [1] نتوانسته است کارایی خود را نشان دهد.
مدیریت کیفیت جامع یکی از کاملترین و کاراترین فلسفه های مدیریتی است که به نحو شایسته ای مباحث کیفیت و رضایت مشتری را در بر دارد. در دنیای امروز که از یک سو رقابت های ملی، منطقه ای و بین المللی بسیار شدید و تنگاتنگ و از سوی دیگر تغییرات و تحولات در تکنولوژی، نیاز بازار و ……… بسیار سریع و پر شتاب بوده، مسلماً تجزیه و تحلیل و شناخت صحیح و بکارگیری مباحثی از قبیل مدیریت کیفیت جامع می تواند بسیار راهگشا و مؤثر باشد. از نکات برجسته و ممتاز بحث مدیریت کیفیت جامع این است که بسیاری از فنون و روش های مرتبط با مسائل مدیریتی و کیفیتی را به طور جامع و با تلفیقی مناسب و به صورت یکپارچه در خود جای داده است.
به طور کلی سازمان هایی که در جهت اجرای فلسفه مدیریت کیفیت جامع قدم بر می دارند، بایستی از تلاش های بهبود مستمر کیفیت که در تمام اجزای سازمان جریان دارد، مطمئن شوند.
در این فصل ضمن بیان مسئله و ارائه سؤال اساسی به تشریح اهمیت و ضرورت انجام پژوهش و اهداف آن و همچنین فرضیه های پژوهش پرداخته می شود. در ادامه به ذکر متغیرهای پژوهش و همچنین قلمرو و تعاریف مفهومی و عملیاتی پژوهش پرداخته می شود.
1-2 . بیان مسئله
کیفیت نه تنها معیاری برای برای مزیت رقابتی محسوب می شود، بلکه برای بسیاری از سازمان ها به عنوان معیار صلاحیت در نظر گرفته می شود. بسیاری از سازمان ها برای نیل به کیفیت درصدد پیاده سازی مدیریت کیفیت جامع[2] برمی آیند، اما تنها گروه اندکی از آنها بهبود چشمگیری در عملکرد خود مشاهده می کنند. از عوامل مهمی که در هنگام اجرای مدیریت کیفیت جامع باید در نظر گرفت ساختار سازمانی، مؤلفه ها و باز طراحی ساختاری مورد نیاز است.
مدیریت کیفیت جامع یک سیستم هزینه اثر بخش برای تلاش های بهبود کیفی مستمر افراد در کلیه سطوح سازمانی برای ارائه خدمات و کالاهایی است که رضایت مشتریان را تضمین می کند و در جستجوی این است که فرهنگی را ایجاد کند تا کلیه کارکنان به وسیله آن به طور مداوم سازماندهی کارشان را با نگرش تأمین نیازمندی های متغیر و متنوع مشتریان بهبود بخشند.
مدیریت کیفیت جامع، در پی اهداف و چشم اندازهای بسیاری است که تمامی آنها در این مقال نمی گنجد، لیکن در ذیل به چند نمونه از این اهداف اشاره می گردد:
1 – جلب رضایت مشتری با کمترین هزینه
2 – درگیر کردن همه کارکنان با هدف حذف خطاها و جلوگیری از اشتباهات و در نتیجه انگیزش بهتر آنها
3 – حفظ کیفیت و بهبود مستمر
4 – آموزش عینی کیفیت
5 – بهره وری و ارزش افزوده بیشتر
6 – استانداردهای بالاتر
7 – سیستم ها و رویه های بهبود یافته
و اما، توسعه اقتصادی از عمده ترین اهداف اقتصادی کشور های در حال توسعه است و در این راستا، سیاست های مالی از اهمیت فراوانی برخوردار است. سیاست های مالیاتی نیز بخش مهمی از سیاست های مالی است که خود در چارچوب نظام اقتصادی کشور قرار دارد و به صورت هماهنگ با سایر سیاست های اقتصادی به کار گرفته می شود. به طور کلی، شاید سیاست های مالیاتی را بتوان سیاستی در جهت افزایش تحرک، پویایی و حرکت جامعه به سمت توسعه تلقی کرد. نظام مالیاتی ترکیبی از دستگاه مالیاتی، مؤدیان مالیاتی، قانون و روش های عملیاتی است.
از این رو، برای ترسیم موقعیت نظام مالیاتی باید به جنبه های درونی آن از جمله روش های عملیاتی توجه نمود. نظام مالیاتی بهترین راه شفافیت درآمدهاست، لذا آمار و تصویر ایجاد شده در یک نظام مالیاتی کارآمد و عادلانه می تواند خود کنترل کننده ای جهت ارتقاء سطح کارآمدی اقتصاد باشد و می تواند اطلاعات مورد نیاز را برای برنامه ریزی عمومی کشور فراهم سازد.
سازمان امور مالیاتی از یک طرف با توجه به سنگینی کار و وظیفه ای که در جامعه بر عهده داشته و از سوی دیگر گستردگی حوزه ی فعالیت که محدود به قسمتی از جامعه مالی نبوده، بلکه شامل تمامی ابعاد اداری، حقیقی و حقوقی در جامعه بوده ، تنظیم گر فعالیت های اقتصادی و زیر پایه های مالی جامعه است و میزان مراجعین به این سازمان برابر با تمامی سازمان های موجود اداری در کشور می باشد. از طرف دیگر کارکنان آن مسئولیت رسیدگی به پرونده های مالیاتی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی را مطابق با ساختار موجود در سازمان بر عهده داشته که در مواجهه ی کامل با مراجعین خود می باشند.
در این پژوهش تأثیر ابعاد ساختار سازمانی بر اجرای مدیریت کیفیت جامع مورد بررسی قرار خواهد گرفت. این بررسی از منظر ابعاد رسمی ساختار سازمانی که شامل سه بعد رسمیت[3]، تمرکز[4] و پیچیدگی[5] می باشد، مورد بحث قرار خواهد گرفت و به دنبال آن خواهد بود تا با به دست آوردن میزان تأثیر ابعاد ساختار سازمانی بر اجرای مدیریت کیفیت جامع برای اجرای هر چه بهتر این سیستم مدیریت که بهبود مستمر را به دنبال دارد، به راهکارهای مناسبی دست پیدا کنیم که بتوان از آنها در سازمان امور مالیاتی استفاده و با اجرای آنها بتوان به بهبود نظام مالیاتی در اجرای توسعه اقتصادی کشور کمک نموده و موجبات رضایت مؤدیان مالیاتی و همچنین بهبود کارها و انجام خدمات ارائه شده با کیفیت بیشتر و بهتر را فراهم نمود.
با در نظر گرفتن این موارد، در این تحقیق سؤال اساسی این است که آیا:
ابعاد ساختار سازمانی (رسمیت ، تمرکز و پیچیدگی) براجرای مدیریت کیفیت جامع تأثیر دارد؟
و......
بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه
پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت
موضوع :
تأثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه
با فرمت قابل ویرایش word
تعداد صفحات: 174 صفحه
تکه های از متن به عنوان نمونه :
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده..
فصل اول کلیات تحقیق 1
1-1- مقدمه 2
1-2- بیان مسأله 3
1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق 4
1-4- اهداف تحقیق.. 8
1-5- سؤالات تحقیق.. 9
1-6- فرضیه های تحقیق.. 9
1-7- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق.. 9
1-8- قلمرو تحقیق.. 11
فصل دوم ادبیات تحقیق..
بخش اول :عدالت سازمانی..
2-1-1- مقدمه 13
2-1-2- مفهوم لغوی عدالت 15
2-1-3- عدالت، ارزش یا روش ؟ 15
2-1-4- مفهوم عدالت در اندیشه های سیاسی قدیم و جدید.. 16
2-1-5- عدالت سازمانی ، والاترین ارزش تفکر راهبردی.. 18
2-1-6- یک طبقه بندی از نظریه های عدالت سازمانی.. 19
2-1-7- عدالت سازمانی 26
2-1-8- ابعاد عدالت سازمانی 29
2-1-9-کانون های عدالت سازمانی.. 43
2-1-10- عوامل مؤثر بر ادراک عدالت سازمانی.. 44
2-1-11- عدالت ساختاری در مقابل عدالت اجتماعی.. 44
2-1-12- موانع ادراکی اجرای عدالت سازمانی.. 45
2-1-13-کارکردهای استقرارعدالت دردو حوزه درون و برون سازمان.. 46
2-1-14- رویکرد چند سطحی در بررسی مفهوم عدالت سازمانی.. 48
2-1-15- تصمیم گیری و عدالت سازمانی.. 52
2-1-16- سبک رهبری و عدالت سازمانی.. 53
2-1-17- دیدگاه های عدالت سازمانی.. 54
2-1-18- ساختار سازمانی و عدالت سازمانی.. 56
2-1-19- وظایف مدیریت منابع انسانی و نقش عدالت در آن.. 65
2-1-20- شرایط ایجاد عدالت درسازمان ها (عملیاتی کردن عدالت سازمانی) 66
2-1-21- مدل ABC عدالت سازمانی.. 68
2-1-22- واکنش رفتاری کارکنان در پاسخ به بی عدالتی تجربه شده.. 73
2-1-22- راهکارهایی برای جهت دهی واکنش رفتاری کارکنان به سمت رفتارهای مثبت و فعال .. 75
بخش دوم : تعهد سازمانی 76
2-2-1- مقدمه 76
2-2-2- انواع مدل های تعهد 77
2-2-3- متغیرهایی که با تعهد سازمانی رابطه دارند؛.. 83
2-2-4- مدل های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی.. 88
2-2-5- دیدگاههایی در مورد کانونهای تعهد سازمانی.. 94
2-2-6- تعهدات سازمانی در قرن بیست و یکم…………………………………………………………………………………………………………………….95
2-2-7- مدیریت گوناگونی از منظر تعهد سازمانی.. 95
2-2-8- تفاوتهای بین المللی از منظر تعهد سازمانی.. 96
2-2-9- مفاهیم مدیریتی از منظر تعهد سازمانی.. 96
2-2-10- نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی.. 97
بخش سوم : پیشینه تحقیق 101
چارچوب نظری تحقیق 106
فصل سوم روش تحقیق
3-1- مقدمه 108
3-2- روش تحقیق 108
3-3- جامعه و نمونه آماری : 108
3-4- روش ها و ابزار جمع آوری اطلاعات.. 109
3-5- روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات.. 110
3-6- روش تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات.. 111
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات..
4-1- مقدمه 113
4-2- توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان :.. 113
4-3- توصیف متغیر های تحقیق 117
4-4- آزمون فرضیه ها 120
فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات..
5-1- مقدمه 125
5-2- نتایج بررسی توصیفی جمعیت شناختی پاسخ دهندگان.. 126
5-3- توصیف متغیرهای تحقیق 126
5-4- نتایج آمار استنباطی.. 126
5-5- پیشنهادات بر اساس فرضیه های تحقیق.. 128
5-6- پیشنهادات برای تحقیقات آینده.. 13
5-7- محدودیت های تحقیق 131
منابع و مآخذ.. 132
منابع فارسی.. 132
منابع لاتین.. 138
ضمائم 140
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1:طبقه بندی عدالت سازمانی و نمونه نظریه مشهورمرتبط 21
جدول 2- 2: راههای هشت گانه کاهش نابرابری 31
جدول 2-3 : عناوین فصول قانون خدمات کشوری 65
جدول 3-1- پایایی متغیرهای تحقیق 111
جدول4-1- توصیف جنسیت پاسخ دهندگان 113
جدول 4- 2- توصیف سن پاسخ دهندگان 114
جدول 4- 3- توصیف میزان تحصیلات پاسخ دهندگان 115
جدول 4- 4- توصیف وضعیت تأهل پاسخ دهندگان 115
جدول 4- 5- توصیف سابقه کار پاسخ دهندگان 116
جدول 4- 6- توصیف متغیر تعهد سازمانی 117
جدول 4- 7- توصیف متغیر عدالت سازمانی 117
جدول 4- 8- توصیف متغیر عدالت توزیعی 118
جدول 4- 9- توصیف متغیر عدالت رویه ای 118
جدول 4- 10- توصیف متغیر عدالت مراوده ای 119
جدول4-11- آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیر های تحقیق 119
جدول 4-12- آزمون رگرسیون تأثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی 120
جدول 4-13- آزمون رگرسیون تأثیر عدالت توزیعی بر تعهد سازمانی 120
جدول 4-14- آزمون رگرسیون تأثیر عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی 121
جدول 4-15- آزمون رگرسیون تأثیر عدالت مراوده ای بر تعهد سازمانی 122
جدول4-16- آزمون رگرسیون چند متغیره ابعاد عدالت سازمانی و تعهد سازمانی 122
فهرست نمودار
عنوان صفحه
نمودار 4-1- نمودار دایره ای جنسیت پاسخ دهندگان 113
نمودار4-2-نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان 114
نمودار4-3-نمودار میله ای میزان تحصیلات پاسخ دهندگان 115
نمودار 4-4- نمودار دایره ای وضعیت تأهل پاسخ دهندگان 116
نمودار4-5-نمودار میله ای سابقه کار پاسخ دهندگان 116
نمودار 4-6- هیستوگرام متغیر تعهد سازمانی 117
نمودار 4-7- هیستوگرام متغیر عدالت سازمانی 117
نمودار 4-8- هیستوگرام متغیر عدالت توزیعی 118
نمودار 4-9- هیستوگرام متغیر عدالت رویه ای 118
ن نمودار 4-10- هیستوگرام متغیر عدالت مراوده ای 119
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل2-1مدل رابطه مبادله حسابگرانه فرد و سازمان. : 28
شکل 2-2: عوامل موثر بر انتخاب مرجع در فرایند مقایسه اجتماعی 33
شکل 2-3 : عوامل مؤثر بر ادراک عدالت سازمانی 44
شکل 2-4: موانع ادراکی اجرای عدالت 46
شکل 2-5 : الگوی چند سطحی متغیر های اثرگذار بر عدالت سازمانی 49
شکل 2- 6: تأمل مستمر ساختار سازمانی با رفتارهای موید و توسعه دهنده عدالت سازمانی 62
شکل 2-7 : مدل ABC عدالت سازمانی 68
شکل 2-8: اثر عدالت سازمانی روی متغیر های هفت گانه سازمانی 72
شکل 2- 9 : واکنش رفتاری فرد نسبت به بی عدالتی تجربه شده. 74
شکل 2-10 – ابعاد تعهد سازمانی از نظر آلن و می یر 82
شکل 2-11-مدل عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی 89
شکل 2-12- عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی 91
شکل 2-13-عوامل ضروری ، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی 91
شکل 2-14- مدل مفهومی پژوهش
- مقدمه
بحث از عدالت[1] و بررسی صور ماهیت آن بحثی است که دارای پیشینه بسیار طولانی است . بحث عدالت در سرشت خود بحثی تجریدی، تحلیلی و نظری است و همیشه با تنوع دیدگاه ها و اختلاف نظرها همراه بوده است. این تنوع خصوصاً از آن بعد دیده می شود که عدالت در تمام جنبه های فردی، خانوادگی، ابعاد کلان اجتماعی و نهادها و سازمان های دیگر، در حقوق و قضا، در فلسفه و سیاست و … حضور و بروز جدی دارد. این امر باعث پراکندگی و تشتت هرچه بیشتر در بحث عدالت، تعاریف، محدوده ها و … آن می شود. عدالت مفهوم بسیار پیچیده ای است و ارتباط و نسبت آن با سایر مفاهیم اجتماعی چون آزادی، اخلاق و… نیز مزید برعلت شده است و تعریف این امر را پیچیده تر می سازد و آن را واژه ای مناقشه پذیرمی نماید. این امر به گونه ای است که بسیاری عدالت را براساس برابری می دانند و برخی آن را در نابرابری توجیه می نمایند. گستردگی و مناقشات برسر این مفهوم باعث عدم تحقق اجماع در ماهیت می شود و نسبیتی براساس عدالت نسبت به چه کسی، چه حوزه ای، چگونه، به چه نسبتی ایجاد می کندکه ارائه و پذیرش تعاریف دایره المعارفی را سخت می نمایند. اختلاف در باب ماهیت عدالت باعث تفاوت دیدگاه ها برمبنای توزیع عادلانه می گردد (صدیقیان، 1385، ص 1-2).
عدالت یکی از آرمان هایی است که انسان در طول تاریخ در ابعاد اخلاقی، سیاسی و اجتماعی به آن توجه داشته است. عدالت یکی از خواسته های درونی انسان ها است. تمام انسان ها در هر زمان و مکان خواستار عدالت هستند و همواره در زندگی خود از آن دم می زنند و از نابرابری و تبعیض بیزاری می جویند (کناری زاده، 1385، ص 1).
عدالت در زمره مهم ترین مفاهیمی است که در مباحث اجتماعی و سیاسی مطرح می شود و مطابق با نظر افلاطون سازمان اجتماعی که نمودار تمدن است بدون عدالت بوجود نمی آید (مقدم، 1386، ص1).
تحقق عدالت اجتماعی بــدون تحقق عدالت سازمانی ممکن نیست و عدالت سازمانی تحقق در همه فعالیـت ها، رفتارها وگرایش های افراد سازمانی است. این میزان تأکید و اهمیت از آنجا ناشی می شودکه اساساً عدالت معیار و پایه و اساس روابط انسانی بوده و جامعه به واسطه بی عدالتی ها و رعایت نشدن حقوق طیبه، محروم است ولی درپناه اجرای عدالت علاوه برآثار مادی و رشد و توسعه فراگیر، زندگی معنا می یابد و مردم به صلاح و رستگاری می رسند. این بدان معنی است که چنانچه جنبه های خوب و بد زندگی اجتماعی به صورت منصفانه و عادلانه توزیع شود افراد متعهدتر شده و تمایل بیشتری به فداکاری برای جمع نشان خواهند داد در متقابل هنگامی که رخدادهای ناعادلانه نمود و ظهور بیشتری درروابط اجتماعی پیدا می کند افرادتمایل کمتری به وفاداری وتلاش درجهت اهداف سازمانی و اجتماعی نشان می دهند(ذاکر اصفهانی، 1387، ص8).
1-2- بیان مسأله
در علوم رفتاری درباره تعهد سازمانی به منزله یکی از انواع تعهد (تعهد به حرفه ، تعهد به اتحادیه ، تعهد به کار و ….) پژوهش های فراوان صورت پذیرفته است . تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است. وجه اشتراک این تعاریف آن است که همگی آن را نوعی پیوستگی و ارتباط با سازمان دانسته اند (عوض پور ، 1386، ص 2).
تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود که بر اساس آن فردی که شدیداَ متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می کند ، در سازمان مشارکت می کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد (Alvi & Abbasi, 2012, p 644).
در مورد اینکه تعهد سازمانی یک نگرش است یا یک رفتار و یا هر دو ، باید گفت که در گذشته تعهد سازمانی به وظیفه شناسی و صداقت در سازمان اطلاق می شد که با پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان، خشنودی شغلی کارکنان از سازمان یا تمایل برای همکاری با سازمان ارتباط داشت . تعهد سازمانی همانند خشنودی شغلی مستلزم بروز احساسات در موفقیت شغلی است . با وجود این از آن جا که تعهد سازمانی اساساً به نگرش کارکنان در خصوص سازمان می پردازد : ممکن است با متغیر هایی توجه به کارکنان مانند غیبت ، ترک کار و همچنین خشنودی شغلی مربوط گردد(p 526 Wasti, 2011,).
منظور عدالت سازمانی، بیان احساسی است که کارکنان در برابر رفتارهایی که با آنان به عمل می آید، بروز می دهند. به عبارت دیگر احساس ادراک شده کارکنان نسبت به شیوهای است که با آنان رفتار می شود(Iranzadeh,chakherlouy, 2011, p808 ).
عدالت سازمانی مبتنی بر سه بعد عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، و عدالت مراوده ای است(Wayne, Hoy & Tarter,2013, p 551).
عدالت سازمانی به عنوان متغیرهای بیان کننده در بررسی های موسسه ای مورد استفاده قرار می گیرند عدالت سازمانی به عنوان موضوع غالب در زندگی سازمانی تعریف می شود. همچنین به عنوان عدالت اشاره کننده به ادراک های کارمندان در مورد عملکرد عادلانه ای دریافت شده از سازمان و واکنش رفتاری آنها به چنین ادراک هایی تعریف می شود(Cremer, 2010, p 6 ).
رعایت عدالت سازمانی، یکی از عوامل کلیدی و تأثیرگذار تعهد سازمانی است که تأثیر چشمگیری بر عملکرد کارکنان دارد و موجب افزایش سطح تعهد به سازمان میشود (Rylander, 2011).
بررسی و شناخت کارکنان متعهد میتواند در فرایند اثربخشی به مدیران منابع انسانی در مراحل مختلف روند مدیریت منابع انسانی کمک شایانی نماید. تعهد سازمانی بر کاهش غیبت، افزایش ماندگاری، تعلق و وفاداری، بهرهوری، پذیرش راهبرد و هنجارها و ارزشهای سازمانی نقش عمدهای دارد. مطالعات و بررسیهای مربوط به تعهد کارکنان در سازمان، به کاهش هزینههای هنگفت ناشی از ترک خدمت و جذب نیروهای جدید و نیز بهبود شاخصهای کلیدی عملکرد می‌انجامد (گلپرور، عریضی سامانی، 1390، ص 241 ).
نظریه عدالت سازمانی و حیطه های مختلف آن پیش بینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی مانند تعهد شغلی، خشنودی شغلی، غیبت، ترک شغل و… است. براساس نظریه عدالت سازمانی می توان پیش بینی کردکه کارکنان در قبال وجود یا عدم وجود عدالت سازمانی در محل کار واکنش نشان می دهند. یکی از این واکنش ها افزایش یا کاهش برون داد است. به این معنا که اگرکارکنان مشاهده کنند که درسازمان، عدالت اجرا نمی شود دچار نوعی تنش منفی می شوند، در نتیجه برای کاهش این تنش سعی می کنند میزان دروندادها و مشارکت های خود را در سازمان کاهش دهند. برعکس، اگر کارکنان احساس کنندکه در محل کارعدالت سازمانی وجود دارد برانگیخته می شوند تا با انجام رفتارهای یاری دهنده دروندادها و مشارکت خود را در سازمان افزایش دهند. بر اساس نظریه رابطه قراردادی دو طرفه ون داین وگراهام[2] یک رابطه قراردادی بین کارکنان و سازمان برقرار می شود. وجود عدالت سازمانی در محل کار بیانگر اهمیت دادن سازمان به کارکنان است. در چنین شرایطی کارکنان نیـز نسبت به سازمان متـعهد می شونـد و یک میثاق دو سویه بین کارکنـان و سازمـان ایجـاد می شود که منجر به بروز رفتارهایی از سوی کارکنان می گردد (نعامی، شکرکن، 1385، ص88 – 89).
مطالعات انجام شده بیانگرآنند که قضاوت های افراد از میزان رعایت عدالت در سازمان، برنگرش هایی از قبیل تعهد سازمانی و میزان مشروعیت صاحبان اختیار درسازمان موثرند. همچنین هنگامی که افراد احساس می نمایند که پیامدها و رویه های سازمانی غیرمنصفانه اند، احتمالاً عملکرد بدتری خواهند داشت، درانجام رفتارهای تبعی(شهروندی) درسازمان شکست خورده، احتمال کمتری وجود دارد که ازتصمیم های افراد صاحب اختیار اطاعت نموده و رفتارهای اعتراض آمیز(رفتارهای ضد شهروندی) بیشتری از خود نشان می دهند (امیرخانی، پورعزت، 1387، ص 30).
در واقع ادراک بی عدالتی اثر مخربی براهتمام و انگیزش کارکنان سازمان ها دارد. درحقیقت بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می شود و سبب بروز رفتارهایی از کارکنان می گرددکه نه تنها در دستیابی به اهداف سازمان ساعی نبوده بلکه به نظر می رسد بیشتر در جهت تخریب نرم وسخت منافع و اهداف سازمان حرکت می کند.کارکنانی که احساس نابرابری می کنند، با واکنش های منفی از جمله امتناع ازتلاش،کم کاری و رفتارهای ضعیف شده و در شکل حاد آن استعفا از کار به این نابرابری پاسخ می دهند (مختاریان پور،1388،ص 166).
از طرفی تحقیقات نشان داده است که، یکی از عوامل مهم جهت درک و فهم رفتار سازمانی ، نگرش کلی تعهد سازمانی است و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است . با شناخت مناسب از نوع رابطه و نحوه تأثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر ابعاد تعهد سازمانی، مدیران این امکان ر ا می یابند تا اقدامات مناسب تری جهت توسعه ابعاد عدالت در سازمان برنامه ریزی و مدیریت نمایند، و نیز در کارکنان احساس تعهد و وفاداری به سازمان شان ایجاد نموده و سطح تعهد آنان را نسبت به سازمان شان بالا برده و در نتیجه از وجود نیروی انسانی متعهد و وفادار به ارزشهای سازمان در راستای تحقق هر چه بهتر اهداف سازمانی فیض ببرند(دهقانیان و همکاران، 1392،ص155).
از این رو سؤال اصلی پژوهش حاضر آن است که در کل چه تأثیری بین عدالت سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان وجود دارد؟
و......