بررسی ارتباط اعتماد و تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل در بازار سرمایه ایران

عنوان:

بررسی ارتباط  اعتماد و تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل در شرکت های کارگزاری فعال در بازار سرمایه ایران

با فرمت قابل ویرایش word

تعداد صفحات:  163  صفحه

تکه های از متن به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

فصل یکم.. 1

کلیات تحقیق.. 1

مقدمه. 1

بیان مساله تحقیق.. 1

اهمیت و ضرورت تحقیق.. 5

هدف تحقیق.. 6

سوالات اصلی تحقیق.. 7

فرضیه‌های تحقیق‌ 7

متغیرهای تحقیق.. 8

تعریف مفاهیم تحقیق.. 8

مدل مفهومی تحقیق.. 9

روش تحقیق.. 10

جامعه آماری و قلمرو تحقیق.. 10

روش نمونه گیری و حجم نمونه: 10

ساختار کلی تحقیق.. 11

فصل دوم. 13

مبانی نظری و ادبیات تحقیق.. 13

مقدمه. 13

2- مبانی نظری تحقیق.. 13

2-1-1-مدیریت منابع انسانی.. 13

2-1-2-تعریف مدیریت منابع انسانی.. 16

2-1-3-اهمیت مدیریت منابع انسانی.. 17

2-1-4- وظایف و اهداف مدیریت منابع انسانی.. 19

2-1-5-نگهداشت نیروی انسانی.. 25

2-1-6-عوامل نگهداشت نیروی انسانی.. 28

2-1-7- جبران خدمات… 33

2-1-8- فرصت‌های شغلی.. 41

2-1-9-حمایت سرپرست… 49

2-1-10- تعهد سازمانی.. 52

2-1-11 ارزش‌ها، نگرش‌ها 54

2-1-12- تعریف تعهد سازمانی.. 56

2-1-13- تعهد سازمانی نگاه تک بعدی یا چند بعدی.. 59

2-1-14- ضرورت توجه به تعهد سازمانی.. 66

2-1-15- انواع تعهد.. 68

2-1-16-عوامل مؤثر برتعهد سازمانی.. 71

پیشینه‌ی تحقیق.. 92

تحقیقات صورت گرفته در خارج از ایران. 92

تحقیقات صورت گرفته در ایران. 102

خلاصه فصل.. 105

فصل سوم. 111

روش‌شناسی تحقیق.. 111

مقدمه. 111

روش تحقیق.. 112

جامعه آماری و قلمرو تحقیق.. 112

روش های آماری.. 112

مدل مفهومی تحقیق.. 113

جامعه‌ی آماری، نمونه و روش نمونه‌گیری.. 113

نحوه جمع‌آوری داده‌ها 114

تحلیل داده ها 114

روایی  و پایایی  پرسشنامه ها 114

روایی پرسشنامه ها 114

پایایی پرسشنامه. 115

ضریب آلفای کرونباخ.. 116

روش و ابزار تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات… 117

خلاصه فصل.. 119

فصل چهارم. 121

تجزیه و تحلیل داده‌ها و یافته‌های تحقیق.. 121

مقدمه. 121

2 –  اطلاعات توصیفی مربوط پاسخ دهندگان (کارکنان شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار)  121

الف : وضعیت تحصیلی پاسخ‌دهندگان.. 121

ب : وضعیت سنی و جنسیت پاسخ‌دهندگان.. 122

3 –  پرسشنامه و بررسی اعتبار آن. 123

4 – سنجش بار عاملی نشانگرهای سازه ها (بررسی اعتبار مدل طراحی شده). 124

5 – بررسی روایی تشخیصی.. 129

6 – آزمون فرضیه ها 130

آزمون فرضیه اول : 131

آزمون فرضیهدوم : 131

آزمون فرضیه سوم : 132

7 – برازش مدل ساختاری.. 134

فصل پنجم.. 137

بحث، نتیجه‌گیری و ارائه پیشنهادات… 137

مقدمه. 137

بحث… 137

نتیجه گیری.. 139

پیشنهادات… 141

الف ) پیشنهادات مبتنی بر پژوهش…. 141

ب) پیشنهادات برای پژوهش های آتی.. 142

منابع فارسی.. 144

منابع انگلیسی.. 147

پرسشنامه نمونه. 148

پایان نامه بهمراه پرسش نامه + تعداد  رفرنس بالا

و......

بررسی رابطه بین هوش هیجانی و عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

عنوان:

بررسی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان

پایان نامه بهمراه پرسش نامه + تعداد  رفرنس بالا

با فرمت قابل ویرایش word

تعداد صفحات: 180  صفحه

تکه های از متن به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

چکیده………………………………………. 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1) مقدمه………………………………….. 3

1-2) بیان مسأله……………………………… 4

1-3)ضرورت و اهمیت تحقیق………………………. 6

1-4) اهداف تحقیق…………………………….. 8

1-5) سؤالات تحقیق…………………………….. 8

1-6) چارچوب نظری تحقیق……………………….. 9

1-7) فرضیه های تحقیق…………………………. 10

1-8) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق…. 10

1-8-1) هوش هیجانی……………………………. 10

1-8-2) عدالت سازمانی…………………………. 12

1-8-3)  تمایل به ترک شغل …………………….. 13

1-9) قلمرو تحقیق…………………………….. 14

1-9-1) قلمرو موضوعی………………………….. 14

1-9-2) قلمرو زمانی…………………………… 14

1-9-3) قلمرو مکانی…………………………… 14

فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق

بخش اول: هوش هیجانی………………………….. 16

2-1-1) مقدمه………………………………… 17

2-1-2) تعاریف و مفاهیم هوش هیجانی……………… 17

2-1-3) سیر تحولی هوش هیجانی…………………… 20

2-1-4) اهمیت هوش هیجانی………………………. 22

2-1-5) رویکردهای متفاوت به هوش هیجانی………….. 24

2-1-6) مدل­های هوش هیجانی……………………… 25

2-1-7) انواع هوش هیجانی( فردی و اجتماعی)……….. 33

2-1-8) رابطه بین هوش هیجانی و شخصیت……………. 33

2-1-9) آموزش هوش هیجانی………………………. 34

2-1-10) روش­های عملی افزایش هوش هیجانی………….. 36

2-1-11)  مهارت­های هوش هیجانی………………….. 38

بخش دوم: عدالت سازمانی……………………….. 40

2-2-1) مقدمه………………………………… 41

2-2-2) تعاریف و مفاهیم عدالت سازمانی…………… 41

2-2-3) سیر تکامل و تحول عدالت سازمانی  ………… 43

2-2-4) ابعاد عدالت سازمانی……………………. 45

2-2-5) تبعات عدالت سازمانی……………………. 53

2-2-6) عوامل موثر بر درک عدالت………………… 58

2-2-7) عوامل ایجاد کننده بی عدالتی…………….. 59

2-2-8) عدالت در سازمان­ها……………………… 60

2-2-9) نقش عدالت سازمانی در وظایف مدیریت……….. 63

2-2-10) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان……….. 65

2-2-11) راهکارهای ارتقاء عدالت در سازمان……….. 66

2-2-12) موانع تحقق عدالت در سازمان…………….. 69

بخش سوم: نگرش شغلی (با تأکید بر ترک شغل)……….. 74

2-3-1) مقدمه………………………………… 75

2-3-2) تعاریف و مفاهیم نگرش شغلی………………. 75

2-3-3) جایگاه نگرش شغلی در مباحث رفتار سازمانی….. 77

2-3-4) راهکارهای تغییر نگرش شغلی………………. 77

2-3-5) تأثیر باورها بر نگرش شغلی و باز مهندسی آن… 78

2-3-6) ابعاد نگرش شغلی……………………….. 79

2-3-7) عوامل موثر بر نگرش شغلی………………… 82

2-3-8) انواع نگرش شغلی……………………….. 91

2-3-9) تعاریف و  مفاهیم تمایل به ترک شغل……….. 91

2-3-10) انواع ترک شغل­ها………………………. 93

2-3-11) مدل­های ترک شغل……………………….. 96

2-3-12) عوامل مرتبط با ترک خدمت……………….. 97

2-3-13) معایب و مزایای ترک خدمت……………….. 102

بخش چهارم: پیشینه تحقیق………………………. 104

2-4-1) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور……………. 104

2-4-2) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور…………. 107

فصل سوم: روش تحقیق

3-1) مقدمه………………………………….. 112

3-2) روش تحقیق………………………………. 113

3-2-1) جامعه و نمونه آماری……………………. 113

3-3) روش­ و ابزار جمع­آوری داده­ها……………….. 114

3-3-1) پرسش­نامه هوش هیجانی……………………. 114

3-3-2) پرسش­نامه عدالت سازمانی…………………. 114

3-3-3) پرسش­نامه تمایل به ترک شغل………………. 114

3-4)  روایی و پایایی ابزار اندازه­گیری………….. 114

3-4-1) روایی………………………………… 115

3-4-2) پایایی……………………………….. 115

3-5) روش تجزیه و تحلیل داده­ها…………………. 116

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها

4-1) مقدمه………………………………….. 118

4-2) توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان…… 119

4-3) توصیف متغیرهای تحقیق…………………….. 122

4-4) بررسی نرمال بودن متغیرهای اصلی تحقیق………. 127

4-5) بررسی مدل تحقیق…………………………. 128

4-5-1) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد استاندارد….. 128

4-5-2) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری….. 129

4-5-3) بررسی شاخص­های معنی داری و برازش مدل کلی تحقیق 130

4-6) آزمون فرضیات……………………………. 131

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه………………………………….. 134

5-2) نتایج آمار توصیفی……………………….. 134

5-2-1) توصیف پاسخ دهندگان  …………………… 134

5-2-2) توصیف متغیر تمایل به ترک شغل……………. 134

5-2-3) توصیف متغیر هوش هیجانی…………………. 134

5-2-4) توصیف متغیر عدالت سازمانی………………. 135

5-3) نتایج آزمون فرضیه­ها……………………… 135

5-4) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق…………… 137

5-5) محدودیت­های تحقیق………………………… 138

5-6) پیشنهاداتی برای محققین آینده……………… 138

فهرست منابع…………………………………. 140

پیوست………………………………………. 147

فهرست جداول

جدول 2-1): ویژگی ها و عناصر تشکیل ­دهنده مدل­های سه گانه هوش عاطفی    29

جدول 2-2): مهارت­های هوش هیجانی………………… 34

جدول 2-3): ابعاد و مولفه­های عدالت سازمانی………. 38

جدول 2-4): پیشینه تحقیق………………………. 109

جدول 3-1): آلفای کرانباخ……………………… 116

جدول 4-1): توصیف جنسیت پاسخ دهندگان……………. 119

جدول 4-2): توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان…………… 120

جدول 4-3): توصیف سن پاسخ دهندگان………………. 121

جدول 4-4): توصیف متغیر تمایل به ترک کار………… 122

جدول 4-5): توصیف متغیر هوش هیجانی……………… 123

جدول 4-6): توصیف ابعاد هوش هیجانی……………… 124

جدول 4-7): توصیف متغیر عدالت سازمانی…………… 125

جدول 4-8): توصیف ابعاد عدالت سازمانی…………… 126

جدول 4-9): آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیر های تحقیق 127

جدول 4-10): شاخص­های معنی داری و برازش مدل………. 130

فهرست نمودار

نمودار 4-1): نمودار دایره ای جنسیت پاسخ دهندگان…. 119

نمودار 4-2): نمودار میله ای تحصیلات پاسخ دهندگان…. 120

نمودار 4-3): نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان…….. 121

نمودار 4-4): هیستوگرام متغیر تمایل به ترک کار…… 122

نمودار 4-5): هیستوگرام  متغیر هوش هیجانی……….. 123

نمودار 4-6): نمودار راداری ای میانگین ابعاد هوش هیجانی   124

نمودار 4-7): هیستوگرام  متغیر عدالت سازمانی…….. 125

نمودار 4-8): نمودار راداری میانگین ابعاد عدالت سازمانی   126

نمودار 4-9): آزمون مدل تحقیق (حالت اعداداستاندارد). 128

نمودار 4-10): آزمون مدل تحقیق (حالت اعداد معنی داری) 129

فهرست اشکال

شکل 1-1): مدل مفهومی تحقیق……………………. 9

شکل 2-1): مفهوم هوش هیجانی……………………. 20

شکل 2-2): ارتباط هوش هیجانی با شخصیت…………… 34

شکل 2-3): عوامل موثر بر عدالت سازمانی ادراک شده…. 58

شکل 2-4): تامل مستمر ساختار سازمانی با رفتارهای موید و توسعه دهنده عدالت سازمانی……………………………….. 73

شکل 2-5): اجزای رابطه نگرش- رفتار……………… 81

شکل 2-6): عوامل موثر بر نگرش شغلی……………… 90

شکل 2-7): انواع ترک خدمت……………………… 94

شکل 2-8): ترک خدمت…………………………… 96

شکل 2-9): رابطه ی نگرش ها در رفتار…………….. 98

شکل 2-10): تعامل ترک شغل و رضایت شغلی………….. 100

شکل 2-11): نقش توانایی در فرایند ترک خدمت……….

• مقدمه

اﻣﺮوزه ﻣﺰﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺮای ﭘﻴﺸﻲ ﮔﺮﻓﺘﻦ از ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ، ﻧﻪ در ﺑﻪﻛﺎرﮔﻴﺮی ﻓﻨﺎوری ﺟﺪﻳﺪ، ﺑﻠﻜﻪ در ﺑﺎﻻ ﺑﻮدن اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ و ﻣﻴﺰان وابستگی ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﻬﻔﺘﻪ اﺳﺖ. ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ترک شغل ﭼﻪ در ﺑﺨﺶ دوﻟﺘﻲ و ﭼﻪ در ﺑﺨﺶ ﺧﺼﻮﺻﻲ اﻫﻤﻴﺖ زﻳﺎدی دارد. ﺷﻨﺎﺧﺖ و ﻧﮕﻬﺪاری از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺻﺮﻓﺎً ﻧﮕﻪ داﺷﺘﻦ اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻠﻜﻪ ﺟﻮش دادن آﻧﻬﺎ ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن و اﻳﺠﺎد ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﻓﺮد و ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. ﭼﻪ ﺑﺴﺎ اﻓﺮادی ﻛﻪ ﺳﺎلﻫﺎ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﻣﺎﻧﻨﺪ، وﻟﻲ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺎﻧﺪن آﻧﻬﺎ اﺟﺒﺎر اﺳﺖ و در اﻳﻦ ﺻﻮرت ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﺎری از دوش ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮﻧﻤﻲدارﻧﺪ، ﺑﻠﻜﻪ اﮔﺮ ﻓﺮﺻﺖ ﭘﻴﺪا ﻛﻨﻨﺪ، ﺑﺎر ﺳﻨﮕﻴﻨﻲ ﺑﺮ دوش ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ. ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ وﻓﺎدار و ﺳﺎزﮔﺎر ﺑﺎ اﻫﺪاف و ارزشﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺣﺎضر ﺑﺎﺷﺪ ﻓﺮاﺗﺮ از وﻇﺎﻳﻒ ﻣﻘﺮر در ﺷﺮح ﺷﻐﻞ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻛﻨﺪ، ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻬﻤﻲ در اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲﺷﻮد. وﺟﻮد ﭼﻨﻴﻦ ﻧﻴﺮوﻳﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن، ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻣﻮﺟﺐ ﺑﺎﻻ رﻓﺘﻦ ﺳﻄﺢ ﻋﻤﻠﻜﺮد و ﭘﺎﻳﻴﻦ آﻣﺪن ﻧﺮخ ﻏﻴﺒﺖ، ﺗﺄﺧﻴﺮ و ﺗﺮک ﺧﺪﻣﺖ ﻣﻲﺷﻮد، ﺑﻠﻜﻪ وﺟﻬﻪ و اﻋﺘﺒﺎر ﺳﺎزﻣﺎن را در اﺟﺘﻤﺎع ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺟﻠﻮه ﻣﻲدﻫﺪ و زﻣﻴﻨﺔ رﺷﺪ و ﺗﻮﺳﻌﺔ آن را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲآورد (جوردن و همکاران [1]، 2013). در واقع نیروی انسانی یک از با اهمیت ترین منابع سازمان جهت تحقق اهداف محسوب می­گردد. لذا سازمان­ها به دنبال برنامه­ریزی­های مناسب به منظور جذب و نگهداری نیروی انسانی کارا، می­باشند. عوامل مختلفی در کارایی نیروی انسانی نقش دارند و محققان به دنبال بررسی این عوامل و تاثیر آنها بر روی عملکرد نیروی انسانی می­باشند (ونگ لو [2]، 2012). به عبارتی ﺑﺎﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻫﻤﻴﺖ نگرش کارکنان به ترک شغل ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﻓﺰاﻳﺶ ﺑﻬﺮه­وری، ﺑﻬﺒﻮد و اﻓﺰاﻳﺶ ﻛﻴﻔﻴﺖ ارایه ﺧﺪﻣﺎت، ﺑﺎﻻ ﺑﺮدن ﺳﻄﺢ اﻧﮕﻴﺰه ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻋﻼقه ﺑﻴﺸﺘﺮ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ وﻇﺎﻳﻔﺸﺎن، ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ این موضوع ﺗﻮﺟﻪ ﻛﺮده و ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ در اﻳﻦ ﺣﻴﻄﻪ، ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ آﻧﻬﺎ را در ﺳﺎزﻣﺎن ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻛﻨﻨﺪ و از آن ﻃﺮﻳﻖ ﺑﻪ ﺑﺎﻻ ﺑﺮدن ﺳﻄﺢ اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ در ﺑﻴﻦ اﻓﺮاد ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﭙﺮدازﻧﺪ. در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ، ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺑﺴﻴﺎری در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬار ﺑﺮ ترک شغل ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﭘﺮداﺧﺘﻪاﻧﺪ. در این بین ﺑﻴﺸﺘﺮ اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺑﺮ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﺄﻛﻴﺪ داﺷﺘﻪاﻧﺪ و ﻛﻤﺘﺮ ارﺗﺒﺎط اﺑﻌﺎد ﻫﻴﺠﺎﻧﻲ و رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪوﻳﮋه در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ورزﺷﻲ را ﺑﺮرﺳﻲ ﻛﺮده­اﻧﺪ (بازوند و همکاران؛ 1392). در اواخر قرن بیستم هوش هیجانی به عنوان عامل تاثیر گذار بر نگرش کارکنان مد نظر قرار گرفته است. چرا که برای کسب موفقیت تنها دارا بودن ظرفیتهای هوش عقلانی قوی کفایت نمی­کند. مطالعات نشان می دهد، تعداد زیادی از افراد دارای هوش عقلانی و شناختی بالا نتوانسته اند در زمینه شغلی، ایجاد روابط با دیگران و حتی زمینه های تحصیلی موفق باشند. پس از آن نظر دانشمندان به توانمندیهای دیگری جلب شد که بیشتر از جنس هیجانات بودند تا شناختها. این توانمندی که از این پس هوش هیجانی نامیده می شود به توانایی های آموخته شده ای اشاره دارد که به ما کمک می کند تا احساسات و هیجانات خود را درک کرده و کنترل نماییم تا به نفع ما کار کنند نه بر علیه ما (نظریان و مختاری؛ 1392).

با توجه به اینکه هدف این تحقیق مطالعه رابطه هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل است، لذا در این فصل ابتدا به بیان مساله و در ادامه اهمیت و ضرورت تحقیق و چارچوب نظری و در نهایت مدل پیشنهادی تحقیق پرداخته می­شود.

و......