بررسی و شناسایی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان
پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت
عنوان:
بررسی و شناسایی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان شهرداری
با فرمت قابل ویرایش word
تعداد صفحات: 170 صفحه
تکه های از متن به عنوان نمونه :
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده 1
فصل اول:طرح تحقیق.. 2
1-1 مقدمه. 2
1-2 بیان مسأله. 3
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق. 4
1-4 اهداف تحقیق. 6
1-4-1- اهدف اصلی. 6
1-4-2- اهداف فرعی. 6
1-5 – سوالات تحقیق. 7
1-5-1- سوال اصلی. 7
1-5-2- سوالات فرعی. 7
1-6- تبیین فرضیه های تحقیق. 7
1-6-1- فرضیه اصلی تحقیق. 8
1-6-2- فرضیات فرعی. 8
1-7- متغیرهای تحقیق. 8
1-8- قلمروتحقیق. 9
1-9- طرح پژوهش وروشهای تجزیه وتحلیل داده ها 9
1-10- مدل فرآیندپژوهش.. 10
1-11مدل مفهومی اولیه تحقیق. 11
فصل دوم: بررسی وپیشینه تحقیق.. 13
2-1- مقدمه. 13
2-2- مبانی نظری پژوهش.. 14
2-2-1- انگیزش.. 14
2-2-2- انگیزش درونی درمقابل انگیزش بیرونی. 14
2-2-3- نظریه پردازی درموردانگیزش.. 18
2-2-3-1- نظریه سلسله مراتب نیازها 19
2-2-3-2- نظریه عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده ها 23
مقایسه نظریه مزلو ونظریه هرزبرگ.. 24
2-2-3-3- نظریهxونظریهy. 25
2-2-3-4- نظریهERGآلدرفر. 27
2-2-3-5- نظریه مک کللند 29
2-2-3-6-نظریه ویژگی های شغل. 29
2-2-3-7- نظریه شناختی اجتماعی. 37
2-2-3-8- نظریه تقویت واصلاح رفتار. 43
2-2-3-9- نظریه انتظار. 47
2-2-3-10- نظریه برابری.. 49
2-2-3-11- نظریه هدفگذاری.. 50
2-2-3-12- مدل تلفیقی انگیزش.. 58
2-2-4- عملکردوخشنودی.. 63
2-2-5- عوامل موثرو مرتبط باانگیزش شغلی. 66
2-3- مبانی پژوهشی تحقیق. 71
2-3-1- پیشینهپژوهش درخارجازایران. 71
فصل سوم: روش تحقیق.. 74
3-1- مقدمه. 75
3-2- روش تحقیق. 75
3-2-1- بررسی نوع تحقیق براساس هدف.. 75
3-2-2- بررسی نوع تحقیق براساس روش.. 76
3-3- جامعه آماری مورد تحقیق. 78
3-4- حجم نمونه مورد تحقیق. 78
3-5- روش نمونه گیری.. 79
3-6- ابزارهای جمع آوری اطلاعات.. 80
3-7-معرفی پرسشنامه. 81
3-8- بررسی روایی و پایایی پرسشنامه. 82
3-9- آزمون توزیع نرمال داده ها 85
3-10- ابزارکار. 86
3-11- روش تجزیه وتحلیل آماری اطلاعات.. 86
3-12- محدودیت های تحقیق. 87
فصل چهارم:یافته های تحقیق.. 88
4-1- مقدمه. 89
4-2- تجزیه وتحلیل داده ها 89
4-3- مشخصات توصیفی نمونه. 90
4-4- چگونگی تحلیل داده ها 95
4-5- بررسی فرضیه های تحقیق. 96
4-5-1- بررسی فرضیه اصلی اول تحقیق. 97
4-5-1-1- بررسی فرضیه فرعی اول. 97
4-5-1-2- بررسی فرضیه فرعی دوم 98
4-5-1-3- بررسی فرضیه فرعی سوم 99
4-5-2- بررسی فرضیه اصلی دوم تحقیق. 100
4-5-2-2- بررسی فرضیه فرعی پنجم 102
4-5-3- بررسی فرضیه اصلی سوم تحقیق. 103
4-5-3-1- بررسی فرضیه فرعی ششم 103
4-5-3-2- بررسی فرضیه فرعی هفتم 104
4-5-4- بررسی فرضیه اصلی چهارم تحقیق. 105
4-5-4-1- بررسی فرضیه فرعی هشتم 106
4-5-4-2- بررسی فرضیه فرعی نهم 107
4-6- بررسی مدل انگیزش شغلی بر اساس رگرسیون. 109
4-7- بررسی میانگین سطح انگیزش درگروه های سنی مختلف.. 112
4-10- بررسی میانگین سطح انگیزش درگروه های باسنوات تجربه مختلف.. 115
فصل پنجم: بحث ونتیجه گیری و پیشنهادات.. 117
5-1- مقدمه. 117
5-2- بررسی نتایج تحقیق. 118
5-2-1- بررسی نتایج حاصل ازتأییدفرضیه اول. 118
5-2-2- بررسی نتایج حاصل ازتأییدفرضیه اصلی دوم 121
5-2-3- بررسی نتایج حاصل ازتأییدفرضیه اصلی سوم 122
5-2-4- بررسی نتایج حاصل ازتأییدفرضیه اصلی چهارم 123
5-3- مقایسه نتایج تحقیقی افته های دیگر محققین. 124
5-4- بحث.. 125
5-5- پیشنهادات.. 126
5-5-1- پیشنهادات کاربردی.. 127
5-5-2- پیشنهادات پژوهشی. 127
5-6- نتیجه گیری.. 128
منابع و مآخذ 130
منابع فارسی. 130
ضمیمه 1 : پرسشنامه انگیزش شغلی. 136
ضمیمه 2: پرسشنامه عوامل موثر بر رضایت شغلی. 138
ضمیمه3: جداول فراوانی سوالات پرسشنامه انگیزش شغلی. 139
پیوست3: جداول فراوانی سوالات پرسشنامه مولفه های موثر بر انگیزش.. 150
فهرست جدول ها
عنوان صفحه
جدول(1-1): مدل فرآیندپژوهش.. 10
جدول(2_1): ویژگی های سبک مورداستفاده مدیران، بر مبنای مفروضاتxوy. 26
جدول (3_1) : جدول مورگان. 79
جدول (3-2): ارتباط بین شاخص ها سوالات پرسشنامه. 81
جدول(3-3): آلفایکرونباخ پرسشنامه انگیزش شغلی. 84
جدول(3-4) آلفایکرونباخ پرسشنامه عملکرد شغلی. 84
جدول(3-5): آزمون توزیع نرمال داده ها : آزمون کولموگروفواسمیرنوف.. 85
جدول (4-1) مشخصات جنسیتی نمونه آماری.. 91
جدول (4-2) : مشخصات سنی نمونه آماری.. 92
جدول(4-3): مشخصات تحصیلی نمونه. 93
جدول (4-4)سنوات تجربه نمونه. 94
جدول (4-5): میزان درآمدنمونه. 95
جدول (4-6) دسته بندی فرضیات تحقیق. 96
جدول(4- 7): تعیین ضریت همبستگی حقوق و انگیزش شغلی. 98
جدول(4- 8): تعیین ضریت همبستگی ترفیعات وانگیزش شغلی. 99
جدول(4- 9): تعیین ضریت همبستگی خط مشی وانگیزش شغلی. 100
جدول(4- 10): تعیین ضریت همبستگی رهبری و انگیزش شغلی. 101
جدول(4- 11): تعیین ضریت همبستگی گروه کاری وانگیزش شغلی. 102
جدول(4- 12): تعیین ضریت همبستگی تنوع کاری و انگیزش شغلی. 103
جدول(4- 13): تعیین ضریت همبستگی عدم ابهام درنقش و انگیزش شغلی. 104
جدول(4- 14): تعیین ضریت همبستگی نگرش مثبت وانگیزش شغلی. 106
جدول(4- 15): تعیین ضریت همبستگی سنوان انگیزش شغلی. 107
جدول(4- 16): تعیین ضریت همبستگی تجربه کاری و انگیزش شغلی. 108
جدول( 4- 17): ضریب تعیین معادله رگرسیون انگیزش.. 109
جدول( 4-18 ): بررسی وجود رابطه خطی بین عوامل شناسایی شده و انگیزش شغلی. 110
جدول(4-19 ): محاسبه ضرایب معادله رگرسیون انگیزش.. 110
جدول (4-20): بررسی سطح انگیزش درگروه های سنی مختلف.. 112
جدول(4-21): مقایسه میانگین سطح انگیزش در دو گروه جنسیتی. 113
جدول (4-22): بررسی میانگین سطح انگیزش درگروه های تحصیلی مختلف.. 113
جدول(4-23): مقایسه میانگین سطح انگیزش درگروه های مختلف تحصیلی. 114
جدول (4-24): بررسی میانگین سطح انگیزش در گروه های با سطح تجربه متفاوت.. 115
جدول(4-25): مقایسه میانگین سطح انگیزش کارکنان در گروه هایی با سطح تجربه متفاوت.. 116
جدول (5-1) :الگوی بلوغ انگیزش.. 124
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار(1-1) :مدل مفهومی اولیه تحقیق. 12
نمودار(2_1): نحوه شکل گیری رفتار انسان. 14
نمودار(2_2): سلسله مراتب نیازهای مازلو. 20
نمودار(2_3): الگوی تلفیقی انگیزش شغلی. 60
نمودار (4-1): مشخصات جنسیتی نمونه آماری.. 91
نمودار(4- 2): مشخصات سنی نمونه آماری.. 92
نمودار (4-3) سطح تحصیلات نمونه آماری.. 93
نمودار (4-4): سنوات تجربه نمونه. 94
نمودار (4-5): میزان درآمد نمونه. 95
مقدمه
رفتار آدمیبراساس دو دسته عوامل تحت تأثیر قرار می گیرد. یک دسته خصوصیات، توانایی ها و قدرت های کم و بیش دایمی هستند و دسته دیگر رشته عواملی موقتی هستند که مهمترین آنها را انگیزش تشکیل می دهد(عظیمی: 1381: 32). انگیزش از ریشه لاتین Movere به معنی حرکت دادن مشتق شده است(استرز و پرتر). انگیزش را می توان ساختار لازم برای فعالیت یک موجود زنده فرض کرد و اجزاء ترکیب کننده انگیرش که به نوع خاص از رفتار مربوط می شود را انگیزه[1] می نامند(ریچارد و باری، 1377: 4). از دیدگاه دیگر می توان گفت انگیزش یعنی گرایش ویژه یا گرایش نسبتاً ثابت زمانی است که به موقعیت بستگی ندارد. مانند انگیزه پیشرفت و انگیزه پیوند جویی. انگیزش، مجموع متغییرهای پیچیده ارگانیزمی و محیطی است که کنش آنها به فعالیت عمومی و جهت دار احساس و رفتار منجر می شود(خداپناهی: 1386: 54).
ویکتوروروم[2] (1964) انگیزش را فرآیندی تصور می کند که گرایش هایی را که توسط انسان یا موجودات زنده دیگر صورت می پذیرد، تحت نفود قرار می دهد( استرز و پرتر، 1979: 134). فرآیند انگیزش به نیروهای پیچیده ای از نیازها، شرایط کنش زا یا مکانیسم های دیگری اطلاق می شود که فعالیت فرد را برای تحقق هدف های وی، آغاز کرده و به آن تداوم می بخشد(نایلی، 1372: 122). همچنین می توان انگیزش را یک فرآیند درونی دانست که فرد را برای اقدام به عمل یا رفتار ویژه ای هدایت کند. پس لازم است بگوییم که انگیزش ساختاری فرضی است، یعنی نمی توان به گونه ای مستقیم آن را مشاهده کرد. تنها چیزی که می توانیم ببینیم رفتار شخص و محیطی است که در آن فعالیت می کند. انگیزش چیزی است که در درون فرد و در کنش محیطی که ما فرض کرده ایم، موجب تحریک، جهت دادن و پایایی رفتار می شود. انگیزش با توجه به دانش کنونی ما، به طور مستقیم سنجش پذیر نیست. انگیزش دارای کاربردی مفهومی است، زیرا به ما خاطر نشان می سازد که بحث انگیزش درباره طرحی مفهومی صحبت می کند که در شناخت رفتار مار را یاری می دهد. در این صورت خواهیم گفت که برداشت ها و مفاهیم ما درست است اما آنها همچنان برداشت و مفهوم باقی خواهند ماند، جایز الخطا هستند و ما باید همچنان آماده تجدید نظر در آنها باشیم( محمد آبادی ، 1382: 31). در این فصل به تبیین موضوع تحقیق ، اهمیت، ضرورت ، بیان مسأله، اهدف ، سوالات و فرضیه های تحقیق خواهیم پرداخت و در انتها متغیر های تحقیق را به طور خلاصه تعریف خواهیم کرد.
و......
پایان نامه بررسی نقش واسطه ای انگیزش شغلی در رابطه بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی
پایان نامه برای اخذ درجه کارشناسی ارشد «M.A»
عنوان:
نقش واسطه ای انگیزش شغلی در رابطه بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی
با فرمت قابل ویرایش word
تعداد صفحات: 85 صفحه
تکه های از متن به عنوان نمونه :
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده 1
فصل نخست : کلیات پژوهش
1-1-مقدمه. 1
1-2- بیان مسئله. 2
1-3-اهمیت و ضرورت تحقیق.. 6
1-4- اهداف کلی تحقیق.. 7
1-5-تعاریف نظری متغیرهای تحقیق.. 7
1-6-تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق.. 8
فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه پژوهش
2-1-مبانی نظری مرتبط با اهمال کاری شغلی.. 10
2-2-مبانی نظری مرتبط با ویژگیهای شغلی.. 16
2-3-مبانی نظری مرتبط با انگیزش شغلی.. 24
2-4- یافته های پژوهشی مربوط به متغیرهای پژوهش…. 36
2-4-1- پیشینه مربوط به رابطه ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی.. 36
2-4-2-پیشینه مربوط به رابطه ویژگی های شغلی و انگیزش شغلی.. 37
2-4-3-پیشینه مربوط به رابطه انگیزش شغلی و اهمال کاری شغلی.. 39
2-5-فرضیه تحقیق.. 40
2-6-جمع‌بندی و نتیجه‌گیری.. 40
فصل سوم : روش تحقیق
3-1- جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری.. 42
3-2- ابزارهای تحقیق.. 42
3-3- روش اجرای پژوهش…. 45
3-4- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات… 45
فصل چهارم : یافته های پژوهش
4-1- مقدمه. 47
4-2-یافته های توصیفی مربوط به متغیرهای پژوهش: 47
عنوان صفحه
4-3-ماتریس همبستگی صفر مرتبه متغیرهای پژوهش…. 47
4-4–جداول رگرسیونی و دیاگرام های مربوطه. 48
فصل پنجم : بحث و نتیجه‌گیری
5ـ1ـ خلاصه‌ای از پژوهش…. 54
5ـ2ـ نتایج پژوهش…. 55
5ـ2ـ1ـ یافته‌های مربوط به بررسی رابطه ویژگی های شغلی و اهمال کاری. 55
5-2-2- یافته‌های مربوط به رگرسیون ابعاد ویژگی های شغلی روی انگیزش شغلی.. 58
5-2-3- یافته‌های مربوط به رگرسیون انگیزش شغلی روی اهمال کاری شغلی با کنترل نقش ابعاد ویژگی های شغلی 59
5ـ3ـ پیشنهادها و محدودیت ها 61
5-5-2-پیشنهادات… 62
5-5-2-1- پیشنهادات پژوهشی.. 62
5-5-2-2-پیشنهادات کاربردی.. 63
ضمائم.. 64
فهرست منابع
منابع فارسی.. 69
منابع انگلیسی.. 71
Abstract 75
فهرست جدولها
عنوان صفحه
جدول شماره 4-1: شاخصهای توصیفی متغیرهای پژوهش…. 47
جدول 4-2- ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش…. 48
جدول4-3رگرسیون خطی ساده ویژگیهای شغلی روی اهمال کاری شغلی.. 49
جدول4-4رگرسیون چند متغیره بعد هویت شغلی روی انگیزش شغلی.. 50
جدول 4-5 رگرسیون چند متغیره انگیزش شغلی و ویژگیهای شغلی روی اهمال کاری شغلی.. 51
فهرست دیاگرامها
عنوان صفحه
دیاگرام شماره 1- دیاگرام مسیر ابعاد ویژگیهای شغلی به اهمال کاری شغلی.. 49
دیاگرام شماره 2- دیاگرام مسیر بعد هویت وظیفه به انگیزش شغلی.. 50
دیاگرام شماره 3- دیاگرام مسیر تاثیر همزمان ابعاد ویژگی های شغلی و انگیزش شغلی بر اهمال کاری شغلی……..51
چکیده
هدف از انجام پژوهش حاضر نقش واسطه ای انگیزش شغلی در رابطه بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان بود. جامعه آماری تحقیق حاضر را کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی استان فارس تشکیل می دهند که دانشگاه واحد ارسنجان با روش نمونه گیری در دسترس به عنوان نمونه پژوهش ( 150 نفر) انتخاب شد و با استفاده از پرسشنامه های مربوطه مورد ارزیابی قرار گرفتند. طرح پژوهش از نوع توصیفی همبستگی می باشد و برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از نرم افزار SPSS استفاده شد. بر اساس فرضیه پژوهش، نتایج نشان داد که: همه ابعاد ویژگیهای شغلی پیش بینی کننده معنی دار و معکوس اهمال کاری شغلی می باشند به عبارت دیگر با افزایش این ویژگیها، اهمال کاری شغلی کاهش نشان می دهد. همچنین از بین ابعاد ویژگی های شغلی تنها بعد هویت شغلی قادر به پیش بینی انگیزش شغلی بود آنهم بطور معکوس. در نهایت یافته های پژوهش مؤید نقش واسطه گری انگیزش شغلی در ارتباط بین ویژگیهای شغلی و اهمال کاری شغلی نبود. این یافته مؤید عدم تأیید فرضیه اصلی پژوهش در خصوص نحوه ی ارتباط سازه های ویژگیهای شغلی، انگیزش شغلی و اهمال کاری شغلی می باشد.
واژههای کلیدی: اهمال کاری شغلی، انگیزش شغلی و ویژگیهای شغلی.
فصل نخست
کلیات پژوهش
در این بخش کلیات تحقیق ارائه می‌گردد. ابتدا مقدمه و بیان مسئله مطرح می‌شود. سپس اهمیت و ضرورت تحقیق مورد بررسی قرار می‌گیرد. در ادامه به اهداف تحقیق پرداخته می‌شود و در پایان نیز تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق ذکر می‌گردد.
1-1-مقدمه
بی‌گمان نیروی انسانی یکی از اساسی‌ترین و اصلی‌ترین منابع و سرمایه هر سازمان محسوب می‌شود. انتخاب، جذب، آموزش و نگهداری نیروی انسانی اغلب هزینه‌‌های سنگینی بر سازمان‌ها تحمیل می‌کند. از این رو از دست دادن منابع انسانی بر اثر عواملی نظیر فوت، بیماری، ترک شغل، غیبت، کم کاری و بهره‌وری پایین، می‌تواند زیان‌های جبران ناپذیری را متوجه سازمان‌ها نماید. به همین دلیل در اغلب سازمان‌ها توجه به حفظ و نگهداری نیروی انسانی و افزایش توانمندی و بهره‌وری آنها در قالب آموزش‌های ضمن خدمت به یکی از دغدغه‌های اصلی مدیران سازمان‌ها تبدیل شده است. به طور خاص در عصر حاضر که اهمیت سرمایه انسانی بیش از پیش آشکار شده است، سازمان‌های پیشرو به حفظ و مراقبت از سرمایه انسانی در مقایسه با سایر انواع سرمایه( نظیر ساختمان‌ها، تجهیزات، ماشین‌آلات و منابع مالی) توجه بیشتری نشان می‌دهند.
از این رو در اغلب سازمان‌ها تلاش می‌گردد تا شرایط کاری مناسبی برای کارکنان فراهم شود. توجه به مسائل معیشتی کارکنان، بهینه سازی محیط کار به گونه‌ای که نیازهای روانی، فرهنگی و اجتماعی کارکنان را ارضاء کند و در نظر گرفتن امکانات رفاهی و فرهنگی از جمله اقداماتی است که هر سازمانی با توجه به منابع مالی و مقدورات خود سعی در انجام آن دارد. با این حال پیچیدگی بیش از حد محیط‌های سازمانی امروزی، تعدد، تنوع و تضاد نقش، ناهمخوانی بین امکانات و مسؤلیت‌هایی که به افراد واگذار می‌شود، اداره امور سازمان‌ها از طریق بخشنامه‌ها و دستور العمل‌هایی که از سطوح بالای سازمان صادر می‌شود و اغلب با شرایط، امکانات و ویژگیهای فردی کارکنان سازگاری چندانی ندارد، موجب بروز پاره‌ای از مشکلات در کارکنان می‌شود. یکی از واکنش های عمده کارکنان به شرایط ناخوشایند محیط کار، اهمال کاری شغلی[1] می‌باشد. از نظر روانشناسی اهمال کاری یعنی به آینده محول کردن کاری که شخص تصمیم به اجرای آن گرفته است، رفتار نامطلوب و نکوهیده ای است که به تدریج در وجود انسان به صورت عادت در می آید(الیس[2]،1996). اهمال کاری از جمله عواملی است که تقریباً همیشه عوارض منفی بر بهره وری و بهزیستی فرد و سازمان بر جا می گذارد. بسیاری از مطالعات پیامدهای منفی اهمال کاری بر سلامت روان (مثل استرس، اضطراب و افسردگی) را تایید کرده اند (مارتین[3]، بلنکستین[4]،1995).
این تحقیق به دنبال بررسی علل بروز اهمال کاری در محیط های شغلی است لذا نقش ویژگی های شغلی و انگیزش شغلی را در قالب یک مدل علّی بررسی می کند.
1-2- بیان مسئله
مطالعات اخیر نشان داده اند که اهمال کاری اثرات منفی بر سلامت جسمی، عادات غذایی و ورزش افراد بر جای می گذارد (گوردون[5]،2003). از جمله عواملی که می تواند باعث بروز اهمال کاری شغلی کارکنان در سازمان ها شوند می توان به دو مورد عمده اشاره کرد : 1- آسیب ها و ناهنجاری هایی که مربوط به روان شخص اهمال کار است : خود کم بینی ، توقع بیش از حد از خود ، پایین بودن سطح تحمل ، کمال طلبی وسواس گونه، اشتیاق به لذت جویی کوتاه مدت ، فقدان قاطعیت و عدم اعتماد بنفس از آن جمله اند. 2- آسیب هایی که در ارتباط با دیگر اشخاص و با محیط اطراف خود را نشان می دهد ؛ نظیر نارضایتی از وضع موجود، عدم تسلط بر کار ، نگرش منفی به کار ، نگرش غیر واقع بینانه از دیگران ، احساس عدم مسئولیت و لجبازی با دیگران (آقا تهرانی،1385). علاوه بر بحث پیرامون علل اهمال کاری، پیامدهای این متغیر مدنظر پژوهشگران بوده است. آثار و پیامدهای اهمال کاری را می توان در اموری چند خلاصه کرد که عبارتند :
- بیش تر افراد از تأخیر در انجام کار خود و دیگران پشیمان و ناراحتند.
- اهمال کاران در خود احساس پوچی و بی ارزشی می کنند.
- در بیش تر گزارش هایی که اهمال کاران داده اند، این نکته جلب توجه کرده که همه از کمبود اعتماد به نفس گلایه کرده اند.
- بالاخره، استمرار بر اهمال کاری انسان را به وادی حیرت و سرگردانی سوق خواهد داد(آقا تهرانی،1385).
سازمان هایی که افراد آن مبتلا به اهمال کاری می باشند خستگی، ناامیدی، ترک کار و عدم موفقیت و مشکلات جسمی و روحی از ویژگی کارکنان آنان و عدم تحول، افت عملکرد و کارآیی از ویژگی های سازمانی آنان خواهد بود (بلس[6]،1989). باوجود تاثیر بالقوه اهمال کاری بر بازدهی و عملکرد سازمان ها به اهمال کاری در محیط های شغلی توجه پژوهشی اندکی شده است. تحقیقات موجود به بررسی نقش ویژگی های فردی و محیطی در اهمال کاری شغلی پرداخته اند و اهمیت این دو دسته عوامل را نشان داده اند. در پژوهش های موجود نقش متغیرهای مختلف فردی و محیطی مدنظر بوده است نظیر خودکارآمدی ، وظیفه شناسی ، خودکنترلی ، حواس پرتی ، تکانشی بودن ، بیزاری از تکلیف ، روان رنجورخویی ، تمرد و سرکشی و انگیزش شغلی(استیل[7]،2007). در این میان یکی از متغیرهای محیطی تاثیر گذار بر اهمال کاری شغلی ، ویژگی های شغلی[8] بوده است.
پنج ویژگی اصلی یک شغل عبارت است از:
الف- تنوع در مهارت[9]: شغلی که انجام آن مستلزم کاربرد تعداد زیادی از مهارت‌ها و استعدادهای شخصی باشد، همه‌ی توانایی‌ها و مهارت‌های فرد را به چالش می‌کشد و افراد به احتمال قوی چنین مشاغلی را معنادار خواهند یافت.
ب-هویت وظیفه[10]: هویت تکلیف ناظر بر آن است که آیا کارکنان در انجام فعالیت‌های خود بخش معناداری از کار را تا رسیدن به نتیجه‌ی نهایی انجام می‌دهند و آیا نسبت به کل فرایند کار از درک و آگاهی کافی برخوردارند یا خیر؟
ج- اهمیت وظیفه[11]: میزان تأثیر شغل فرد بر زندگی یا کار سایر افراد در همان سازمان و یا بیرون از سازمان می‌باشد.
د-استقلال کاری[12]: میزان آزادی، عدم وابستگی و اختیار فرد برای برنامه ریزی شغلی و انتخاب روش‌های مناسب جهت انجام کار اشاره دارد.
ه- بازخورد[13]: درجه دریافت اطلاعات روشن و بی‌واسطه در مورد میزان و چگونگی عملکرد شغلی فرد را بازخورد شغلی می‌نامند(هاکمن و الدهام[14]، 1976).
تحقیقات تجربی چندی به بررسی ارتباط متغیر ویژگی های شغلی با شاخص های عملکرد شغلی از جمله اهمال کاری پرداخته اند. به عنوان مثال الدهام(1976) نشان داد که ویژگی های شغلی کارکنان با عملکرد و تلاش شغلی رابطه دارد.
لونرگان[15] (1998)در پژوهشی با عنوان«کانون کنترل به عنوان واسطه در رابطه بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری در محیط کار» به این نتیجه دست یافت که:علیرغم اینکه اهمال کاری در سازمان ها می تواند بهره وری را کاهش دهد، مطالعات در این زمینه اندک است. وی تاثیر ویژگی های شغل (خودمختاری،اهمیت شغل، بازخورد شغل ازجانب دیگران) و کانون کنترل بر انواع سه گانه اهمال کاری(تصمیم گیرانه،برانگیختگی،اجتنابی)را بررسی کرد. اهمال کاری تصمیم گیرانه ارتباط معکوسی با تمام ویژگی های شغلی به جز بازخورد شغل از سوی دیگران نشان داد و با کانون کنترل همبستگی مستقیم داشت.
هر چند این تحقیقات مؤید وجود رابطه بین ویژگی های شغلی با اهمال کاری شغلی می باشد با این حال در خصوص مکانیسم این ارتباط اطلاعات چندانی در دست نیست. در پژوهش حاضر نقش واسطه ای انگیزش شغلی[16] در رابطه بین دو متغیر اهمال کاری شغلی و ویژگی های شغلی مورد بررسی قرار می گیرد. انگیزش شغلی عبارت است از میل به کوشش فراوان در جهت تأمین هدفهای سازمان. یکی از دلایل موفقیت کارکنان و به تبع آن سازمان ها وجود عوامل انگیزشی در حد بالا در آن سازمان می باشد. برای توجیه اختلاف بین کارکنان که استعداد، توانایی و فرصت یکسانی برای کار در محیط یک سازمان و تحت شرایط وامکانات مساوی شغلی بوده اما عملکرد متفاوتی دارند،از مفهوم انگیزش شغلی استفاده می شود. منظور از انگیزش شغلی، عوامل، شرایط و اوضاع واحوالی است که موجب برانگیختن، جهت دادن وتداوم رفتارفرد به شکل مطلوب در ارتباط با موقعیت های شغلی اش می گردد. انگیزش شغلی نشان دهنده میل و علاقه فرد نسبت به انجام دادن یک کار، سروسامان دادن به محیط مادی ، معنوی واجتماعی خود ، فائق آمدن برموانع ، از دیگران سبقت گرفتن و رقابت کردن با آنها از طریق کوشش زیاد برای بهتر انجام دادن کارهاست .
از دلایل انتخاب انگیزش شغلی به عنوان نقش واسطه ای در رابطه بین اهمال کاری شغلی و ویژگی های شغلی 1)ارتباط ویژگی های شغلی با انگیزش شغلی و 2)ارتباط اهمال کاری شغلی با انگیزش شغلی، می باشد.
الدهام(1976)در مطالعه ای به بررسی رابطه ویژگی های شغلی کارکنان با انگیزش درونی شغل و عملکرد شغلی و انحرافهای تعدیل کننده نیاز رشدی و خشنودی کار پرداخت. یافته های او نشان داده که رابطه مثبت و معنی داری بین انگیزش درونی و رتبه های کارکنان از کیفیت، کمیت و تلاش شغلی وجود دارد. یعنی هر چه کارکنان احساسات درونی مثبت بیشتری را از عملکرد موثر خود تجربه کند عملکرد شغلی (طبق رتبه بندی فرد) بیشتر خواهد بود.
پیرى (1378) در تحقیقى تحت عنوان رابطۀ ویژگى هاى شغلی با انگیزش شغلى در کارکنان دانشگاه علوم پزشکى زاهدان به این نتیجه رسید که بین انگیزش شغلى و تنوع مهارت رابطۀ مثبت وجود دارد اما بین انگیزش شغلى با اهمیت وظیفه، هویت شغلى، استقلال و بازخورد در کار رابطۀ معنى دارى تأیید نگردید (به نقل از موسوى، 1387).
استیل(2007)در یک فرا تحلیل علل و اثرات احتمالی اهمال کاری را با متغیرهای متعدد مورد بررسی قرار داده است. یافته های وی نشان داد که انگیزش شغلی پیش بینی کننده قوی برای اهمال کاری می باشد.
با در نظر گرفتن نوع روابط حاکم بین متغیرهای پژوهش یعنی رابطه بین ویژگی های شغلی با اهمال کاری شغلی، رابطه بین ویژگی های شغلی با انگیزش شغلی و رابطه بین انگیزش شغلی با اهمال کاری شغلی انتظار می رود انگیزش شغلی بین متغیرهای ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی نقش واسطه ای را داشته باشد....